Je vais être mère

En principe, l’employeur doit déterminer les dangers dès l’embauche d’une femme en âge de procréer et faire évaluer les risques concrets par une personne compétente en la matière. Dans le cas d’activités dangereuses ou pénibles comportant un risque concret pour la santé de la mère et de l’enfant et qui ne peuvent être éliminées par des mesures de protection, une alternative équivalente et ne présentant aucun risque doit être proposée (loi sur le travail, ordonnance 1 art. 62-64). Si cela n’est pas possible, une interdiction de travailler est prononcée et l’employeur est tenu/tenue de verser 80 % du salaire (commentaire de la loi sur le travail art. 35, al. 3). L’obligation de continuer à verser le salaire ne s’applique pas si le travail est considéré comme subjectivement dangereux ou pénible, c’est-à-dire pour tous les travaux qui ne sont pas mentionnés dans la loi sur le travail, ordonnance 1 art. 62, al. 3. Avant de prononcer une interdiction de travailler, il convient d’examiner toutes les solutions possibles.

Si une future mère n’est pas suffisamment protégée dans le cadre de travaux dangereux ou pénibles, le/la médecin établit une interdiction de travailler au moyen d’un certificat médical. Cette interdiction ne constitue toutefois pas un certificat d’incapacité de travail, raison pour laquelle le maintien du salaire n’est pas pris en charge par l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. 

Une telle interdiction peut être émise pour les raisons suivantes:

• Absence ou insuffisance d’analyse des risques.
• Mesures de protection pas mises en œuvre ou non respectées.
• Mesures de protection pas suffisamment efficaces.
• Signes montrant que la mère et l’enfant sont exposés à un risque.

Certificat médical protection de la maternité SECO

Pendant la grossesse, la mère peut s’absenter de son travail à tout moment. Ces absences ne sont toutefois rémunérées que sur présentation d’un certificat médical et si le droit légal au salaire pour cause d’empêchement de travailler n’est pas épuisé.

En règle générale, l’employeur/ ne peut pas licencier une femme enceinte pendant sa grossesse, ni pendant les 16 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Sont exclus de cette règle les licenciements pendant la période d’essai, les licenciements pour motifs graves (p. ex. vol) ou les licenciements d’un commun accord.

Si les absences dues à la grossesse durent plus de deux mois, l’employeur peut, selon le code des obligations, réduire la durée des vacances d’un douzième par mois complet d’absence à partir du troisième mois (code des obligations art. 329b, al. 1 et 3).

D’un point de vue juridique, la collaboratrice n’a pas droit à l’allocation de maternité en cas de fausse couche ou d’enfant mort-né avant la 23e semaine de grossesse. Cette situation est considérée comme un empêchement de travailler sans faute de la collaboratrice, mais pour des raisons inhérentes à sa personne (code des obligations art. 324a, al. 1). Si la femme perd son enfant à partir de la 23e semaine de grossesse, elle a droit à une allocation de maternité.

À partir du quatrième mois de grossesse, un repos quotidien de 12 heures doit être respecté. De plus, les futures mères qui travaillent principalement debout bénéficient de courtes pauses supplémentaires de dix minutes toutes les deux heures. Ces pauses ne font pas partie des pauses légales selon l’art. 15 de la loi sur le travail et sont considérées comme temps de travail à payer.

À partir du sixième mois de grossesse, les activités exercées en station debout doivent être limitée à un total de quatre heures par jour au maximum (loi sur le travail, ordonnance 1 art. 61). L’employeur doit proposer une activité sédentaire équivalente pour le reste du temps de travail ou verser 80 % du salaire.

De plus, l’employeur doit permettre aux futures mères de s’allonger si nécessaire. La possibilité de s’allonger doit être adaptée, c’est-à-dire qu’il doit être possible d’adopter une position allongée et de se coucher sur le côté. Il n’est toutefois pas nécessaire de mettre à disposition un espace de couchage spécifique. Dans la mesure où cela n’entrave pas les conditions de repos, une possibilité de s’allonger dans les locaux de pause, les locaux sociaux, les locaux de séjour et les locaux de permanence ainsi que dans d’autres locaux appropriés suffit, moyennant une séparation adéquate (commentaire de l’ordonnance 3 art. 34, al. 3).

Les femmes enceintes et les mères qui allaitent n’ont pas le droit d’effectuer des heures supplémentaires, mais elles peuvent être occupées au-delà de la durée ordinaire de la journée de travail, jusqu’à 9 heures par jour au maximum (loi sur le travail, ordonnance 1 art. 60, al. 1).

Exemple: le temps de travail théorique d’une femme enceinte travaillant dans un bureau est de 8 heures par jour. Elle peut travailler au maximum une heure de plus par jour jusqu’à ce que le temps de travail maximal autorisé de 9 heures soit atteint. 

Si le travail de nuit ou en équipes implique des activités dangereuses ou pénibles, les femmes enceintes ne peuvent pas les effectuer. Il existe également une interdiction de travailler dans les systèmes de travail en équipes particulièrement préjudiciables à la santé, tels que la rotation régulière en sens inverse (équipes de nuit, du soir et du matin) ou plus de trois nuits de travail consécutives (ordonnance sur la protection de la maternité art. 14).

Sinon, durant les huit semaines qui précèdent la date de l’accouchement, les femmes enceintes ne peuvent pas être occupées entre 20 heures et 6 heures. Si l’employeur n’est pas en mesure de proposer un travail de jour équivalent, il doit verser 80 % du salaire (loi sur le travail art. 35a, al. 4).