Je suis employeur

Selon l’ordonnance sur la prévention des accidents (OPA) les employeurs ont l’obligation de déterminer les dangers et d’évaluer les activités de l’entreprise. La détermination des dangers sert à évaluer les activités qui comportent des risques. En outre, les employeurs doivent documenter l’analyse des risques. Idéalement, l’analyse des risques devrait déjà inclure tous les groupes de travailleurs nécessitant une protection particulière (jeunes, femmes enceintes).

Il est préférable de prendre en compte les aspects de la protection de la maternité lors de l’analyse générale des risques. Avant même qu’une collaboratrice ne soit enceinte, il est important que l’employeur procède à des analyses périodiques des risques, le cas échéant en faisant appel à des spécialistes MSST, et qu’il les documente. Il est fait appel à ces derniers lorsqu’il existe des dangers particuliers, comme les activités comportant un risque de chute, ou lorsque les connaissances techniques nécessaires pour garantir la sécurité au travail et la protection de la santé dans l’entreprise ne sont pas disponibles (directives CFST).

En principe, une collaboratrice enceinte est apte à travailler, mais une protection particulière de l’enfant à naître ainsi que de la mère est indispensable et leur santé ne doit pas être mise en danger. C’est pourquoi il est impératif de s’informer de manière aussi complète que possible, de consulter des experts/expertes et d’impliquer les collaboratrices concernées.

Liste de contrôle du SECO « Protection de la maternité au lieu de travail »

Tableau synoptique du SECO « Protection de la maternité et mesures de protection »

Aperçu du SECO « Aménagement du temps de travail et maternité »

En principe, les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent être occupées sans leur consentement. Cela signifie que, même si des mesures ont été prises et que des égards particuliers leur ont été accordés, conformément à la loi sur le travail art. 35a, elles peuvent s’absenter à tout moment. Si la collaboratrice devait faire usage de ce droit, le droit au salaire pourrait être supprimé. 

Les situations suivantes font exception à cette règle:

• Périodes pour l’allaitement
• Empêchement de travailler pour cause de grossesse – et donc assimilable à une maladie – (un certificat médical peut être exigé) 
• Absence du travail liée à l’interdiction d’effectuer des activités pénibles ou dangereuses
• Absence du travail lorsqu’aucun remplacement ne peut être proposé pour le travail de nuit habituellement effectué

• Informez votre collaboratrice, si possible avant sa grossesse, des dangers potentiels à son poste de travail.
• Veillez à ce que la santé de la femme enceinte ou qui allaite et celle de l’enfant ne soient pas affectées.
• Procédez à une analyse de risques si des travaux pénibles ou dangereux sont effectués dans votre entreprise.

L’employeur qui ignore la protection particulière de ses collaboratrices peut être poursuivi pénalement (loi sur le travail art. 59).

Il est interdit de travailler pendant les huit semaines suivant l’accouchement. Ensuite, jusqu’à la 16e semaine, la reprise du travail n’est possible qu’avec l’accord de la collaboratrice. Il convient de noter que lorsqu’une femme commence à travailler avant la fin du congé de maternité de 14 semaines, elle perd tout droit à l’allocation de maternité.

Brochure du SECO « La protection de la maternité en entreprise »

L’employeur doit s’assurer de la mise en place de structures permettant de concilier les soins de l’enfant et l’activité professionnelle. Un exemple de telles structures peut être la mise en place d’horaires de travail flexibles.

De plus, il faut déterminer au préalable si la collaboratrice souhaite continuer à allaiter après son congé maternité. Si tel est le cas, vous devez lui proposer une pièce séparée, propre et aussi calme que possible, avec de bonnes conditions climatiques et une possibilité de s’allonger confortablement. Il n’est toutefois pas nécessaire de mettre à disposition un espace spécifique. Dans la mesure où cela n’entrave pas les conditions de repos, une possibilité de s’allonger dans les locaux de pause, les locaux sociaux, les locaux de séjour et les locaux de permanence ainsi que d’autres locaux appropriés suffit, à condition d’être séparée de manière adéquate (commentaire de l’ordonnance 3 art. 34 al. 3).

Après la fin du congé de maternité, la collaboratrice peut exiger, jusqu’à la 16e semaine après l’accouchement, un travail de jour équivalent et sans risque de neuf heures au maximum pour les travaux effectués entre 20 heures et 6 heures. Si cela n’est pas possible, l’employeur est tenu de lui verser 80 % de son salaire. En outre, une collaboratrice qui allaite a droit à un temps de travail rémunéré pour l’allaitement pendant la première année de l’enfant.

Selon la loi sur le travail, ordonnance 1 art. 60, au cours de la première année de vie de l’enfant, des périodes minimales sont prévues comme temps de travail rémunéré pour allaiter ou tirer le lait maternel (30 minutes pour jusqu’à 4 heures de travail quotidien, 60 minutes pour 4 à 7 heures et 90 minutes à partir de 7 heures). La mère qui allaite peut s’absenter plus longtemps du travail pour allaiter, mais tout ce qui dépasse le minimum légal n’est pas nécessairement comptabilisé comme temps de travail. Les temps d’allaitement ne peuvent être imputés ni sur les temps de repos et compensatoires légaux, ni sur le crédit de vacances. De plus, il n’est pas permis de les déduire du compte d’heures supplémentaires.